1月20日，《浙江日報》理論版頭條刊發浙江理工大學黨委書記趙全軍理論文章《多措并舉完善高校人才評價機制》。

原文如下：

多措并舉完善高校人才評價機制

趙全軍 

習近平總書記強調，國家發展靠人才，民族振興靠人才。人才評價是人才發展的“指揮棒”。黨的二十屆三中全會強調，建立以創新能力、質量、實效、貢獻為導向的人才評價體系。高校既是各類人才的重要集聚地，也是人才培養的主力軍，必須不斷完善高校人才評價機制，為國家和區域發展提供高質量的智力支撐。

高校是創新人才培養和集聚的重要高地

生產力是最活躍、最革命的因素，是人類社會發展的根本動力。新質生產力是隨著新一輪科技革命和產業變革產生的先進生產力質態。當前，世界百年未有之大變局加速演進，全球的科技、產業創新快速迭代升級，新能源、新材料、人工智能、低空經濟、航空航天等戰略性新興產業，以及人形機器人、類腦智能、生物制造、量子科技、6G等未來產業蓬勃興起，代表科技新方向、產業新趨勢的新質生產力正在我國經濟發展實踐中加速形成并展示出對經濟高質量發展的強勁推動力和支撐力。

生產力的核心是“人”，馬克思主義經典作家曾鮮明提出“主要生產力，即人本身”的觀點。而“人才”又是人力資源中具有較高素質和技能的那部分人，是推動科技創新、促進生產力躍升的最核心要素。由此不難發現，作為一種科技密集型的生產力，新質生產力比傳統生產力更加依賴高素質、創新型的勞動者，更需要高層次人才創新創意創造能力的發揮，更需要“以人為中心”來推動勞動資料、勞動對象的優化組合和更新升級，特別是要推動科學技術的革命性突破、生產要素的創新性配置，并將其轉化、遷移、傳導至產業發展一線，形成經濟增長新動能。因此，人才是引領新質生產力發展的第一資源，因地制宜發展新質生產力，根基在人才、關鍵也在人才。

高校作為科技、教育、人才一體化發展的重要結合部，既是人才的培養高地，也是人才的集聚高地，擁有發展新質生產力所需的大量人才。特別是高校龐大的師資隊伍中集聚的大量科技創新人才，更是直接推動科技創新、促進科技成果轉化、賦能新質生產力的關鍵支撐。以浙江為例，目前全省共有各類高校109所，這些高校的高層次人才是產出重大科技創新成果、推動新質生產力發展必須依靠的核心力量。比如，在2023年度國家科學技術獎評選中，由浙江主持的5項獲獎項目都是由省內高校牽頭完成。因此，要培育發展區域新質生產力，必須把高校人才資源開發擺在突出位置，以高校人才隊伍的結構優化、集聚度提升和效能發揮，加快推動現代產業體系構建，實現生產力的加速躍升。

高校人才評價機制存在的問題

自黨的十八屆三中全會將“完善人才評價機制”列為改革的一項重要任務加以強調以來，我國對人才評價機制進行了多輪改革創新，有力提升了高校人才評價體系化、規范化、科學化水平。但從實踐來看，與培育發展新質生產力的重要目標相比，當前高校人才評價仍存在一些突出問題。

一是評價導向有偏差的問題。人才評價的方向不明、導向不正，人才創新創業的活力就難以得到充分激發和釋放。當前，高校人才評價還存在著過于強調學歷、職稱、論文、項目、獎項、頭銜等顯性指標的現象，人才評價標準“一刀切”的問題仍然比較突出。這樣的評價導向帶來的負面效應顯而易見：一方面，導致高校人才往往傾向于把精力主要用在發表論文、申報課題、獲取獎項、爭取經費、評審頭銜上，而不愿投入到滿足市場需求、具有實際應用價值的技術攻關、工藝流程優化等相關研究工作上來，容易造成科技創新與產業創新“兩張皮”的問題，難以為傳統產業轉型升級、新興產業培育壯大和未來產業前瞻布局提供實質性的創新動能。在調研中，一些行業主管部門、企業單位相關負責人反映，當前高校人才的科技創新工作存在著較為明顯的“為了研究而研究”“閉門造車式研究”等現象。另一方面，導致從事應用研究、工程設計、成果轉化的高校人才很難在評價體系中“對號入座”，這不僅會使高校人才創新積極性受到影響，還會導致人才評價結果和產業發展需求脫節，不利于更多優秀科研人才投身產業發展一線。在調研中，一些高校人才就反映，與高級別的“縱向項目”相比，承接與企業合作的“橫向項目”積極性相對不高，因為與之有關的成果難以納入職稱評審、崗位評聘、人才稱號評選等評價指標體系之中，做得比較好了也難以“出人頭地”，無法享受人才政策紅利。

二是評價方式不科學的問題。一方面，當前高校人才評價方式行政化的現象仍在一定范圍內存在。比如，對人才能力水平的評價，主要是看有沒有人才“頭銜”，以及人才“頭銜”究竟是哪個層次的，是國家級的、省級的還是廳局級的；對人才立項課題或所獲獎項的評價，也主要看課題或獎項的“行政級別”，而對成果本身質量關注不夠，級別越高就會被認定為質量越好，所獲得的政策紅利就會越多。另一方面，單位主體、社會組織和市場認可的多元評價機制還未形成，評用脫節問題也仍在一定范圍內存在。比如，人才工程評價主要由政府主管部門主導，存在“評人的不用人，用人的不參評”的問題，以至于人才評價失真和偏頗的情況時有發生。同時，高校人才評價對不同類型人才成長周期差異、團隊化協同關注不夠，重個體考核、輕團隊效應，以及評價考核種類繁多、過于頻繁的現象也較為突出。

完善高校人才評價機制舉措

一是深化評價標準改革，構建分層次、分類別、多元化的評價指標體系。第一，要以業務屬性和崗位要求為基礎，實行差別化評價，針對基礎研究人才、技術開發人才、科技服務人才分門別類制定精細化的評價標準，因地制宜采用考試、評審、考評結合、考核認定、個人述職、面試答辯、實踐操作、業績展示等不同評價手段，提高評價的針對性和精準性。第二，要以服務構建現代產業體系為導向，改變高校人才評價過于偏重論文、項目、獎項等顯性指標的做法，將取得重大技術突破、創辦領辦企業、獲得風險投資規模、對產業發展的實際貢獻等作為評價高校人才的重要標尺，注重通過市場反饋來衡量人才價值和潛力。第三，要合理界定和下放人才評價權限，對具備條件的高校進行人才評價充分授權，支持高校結合自身定位和發展方向，以人才的專業水準、創新成果、實際貢獻和行業影響力等為基準，制定個性化、針對性的評價標準，圍繞職稱評審、崗位評聘、人才工程評選等開展自主評價工作，促進人才評價與培養、使用、激勵等相銜接。

二是深化評價方式改革，構建團隊化、重長遠、貫通式的評價方法體系。第一，要優化評價對象設置。要由以單打獨斗為主的“個體評價”轉向以協同創新為特點的“團隊評價”（如學科組、項目組評價等），既達到體系化、集成式推動解決重大科技問題、培育形成標志性成果的目的，也有效適應發展新質生產力需要跨學科交叉、跨領域協同的新趨勢新特點。第二，要科學設置評價周期。要改變重眼前、輕長遠的不良現象，由相對短期的“年度考核”轉向相對長期的“聘期考核”，既適應不同類型人才成長發展規律，也突出中長期目標導向，為各類人才特別是青年人才通過持續研究、長期積累，把科研成果產出和轉化在田間地頭、工廠車間等生產一線創造條件。第三，要推動人才評價一體貫通。要按照教育、科技、人才一體化的要求，推動高校與科創平臺、科技企業通過互派雙聘、項目合作等方式實現人才使用貫通，高校人才以科創平臺、科技企業名義取得的成果在派出單位評價考核、職稱晉升、崗位聘用中應予以認可；要促進人才評價和項目評審、機構評估有機銜接，構建起在重大科研項目、重點科研平臺、重大成果產出中評價識別人才的有效機制，加強評價結果共享，避免多頭、頻繁、重復評價人才。

三是深化評價保障改革，構建規范專業、強化運用、開放包容的評價生態系統。第一，要加強評價專家隊伍建設，優化人才評價專業力量保障。要根據發展新質生產力的需要，優化評價專家來源和結構，增加工程技術專家、投資專家等實務專家的比例；加強評價專家數據庫和資源共享，建立隨機、回避、輪換的專家遴選機制，以及評價專家責任和信譽制度，提升人才評價專家的專業水準和公信力。第二，要強化評價結果的運用，充分發揮人才評價的杠桿效應。要強化“能者上、優者獎”的激勵機制，把評價結果作為高校關鍵資源配置（如職稱指標、學科建設經費等）的重要依據，讓評價結果既成為激發人才創新創業的動力源泉，也成為助力人才補足短板的有效途徑。第三，要加強評價法治和文化建設，構建良好的評價軟環境。要嚴格規范評價程序，建立健全申報、審核、公示、反饋、申訴、巡查、舉報、回溯等制度，為提高評價質量、維護人才合法權益提供制度保障；要提倡開展平等包容的學術批評、學術爭論，保障不同評價觀點的充分討論，營造求真務實、鼓勵創新、寬容失敗的評價氛圍和環境。

【作者為浙江理工大學黨委書記、研究員】